26.07.2018

Kako osnažiti žene u biznisu

Autori: Gordana Knežević Monašević, Bazar
  • Views 1067

Po pitanju položaja zaposlenih žena ne zaostajemo mnogo za Evropom, ali to i dalje ne znači da poblema nema jer, statistika kaže da žene rade više nego muškarci, a manje zarađuju od njih. Koliko smo same krive za ovaj disbalans, da li zakoni mogu da prevaspitaju mentalitet i u kojoj meri pozitivni primeri u društveno odgovornim kompanijama pokazuju da borba za rodnu ravnopravnost ima smisla.

Ako ovaj tekst čitate u kasnim noćnim satima kad ste decu konačno stavile na spavanje, završile kuvanje ručka za sutra i sele da namažete nokte pre nego što vas savlada san – dobro došle u klub zaposlenih žena! A dobro došle i u Evropu! Čak i da imate muža koji s vama deli obaveze u kući i oko dece, šefa koji ima razumevanja kad morate da istrčite s posla, dobro radno mesto i odličnu platu, statistika pokazuje da i naše i evropske žene rade više od muškaraca, ali manje zarađuju. Kako smo do toga došle? Zašto se u 21. veku, kada žene obavljaju iste poslove kao i muškarci, a po statistici su i obrazovanije, sve više priča o rodnoj ravnopravnosti? Zar se ona ne podrazumeva?

U suštini se podrazumeva. Poslodavac, po zakonu, ne sme da vam uskrati šansu da konkurišete za bilo koji posao, a od vaših organizacionih sposobnosti da uskladite posao i kuću zavisi koliko ćete dogurati u karijeri. Šanse su nam, dakle, jednake kao muškarcima, ali često se dešava da kad osnujemo porodicu, ambicije zadovoljimo osrednje plaćenim poslom da bismo više bile sa decom. Iako je i u Evropi trend da se žene više od muškaraca posvećuju deci i kući, on je kod nas daleko prisutniji zbog naše patrijarhalne tradicije (u Nemačkoj, na primer, 34 odsto muškaraca iskoristi tri meseca porodiljskog odsustva, dok je kod nas ovaj procenat zanemarljiv). A u društvu koje i dalje ženu vidi prvenstveno u ulozi supruge i majke, ženama je teško da izađu iz tog obrasca, bilo zbog toga što su tako vaspitane, bilo zato što trpe veliki pritisak sredine.

Epilog borbe za karijeru u takvom okruženju znamo i same, a potkrepljuje je statistika: možda u firmi provedemo koji sat manje nego muškarci, ali zato dvostruko više od njih radimo u kući. Kad se saberu sati provedeni za u kućnim poslovima i oko dece, to je celih 40 dana u godini! A taj posao se – ne plaća. Kad saberemo sve radne sate u firmi, koji su, kako kaže statistika, 16 procenata manje plaćeni nego muškarcima (i kod nas i u Evropi) i neplaćene radne sate u kući, ispada da radimo više od muškaraca i da je cena ženskog radnog sata mnogo niža od muškog.

Kad ovako gledamo na našu žensku situaciju, onda je ipak smisleno pričati na sva zvona o rodnoj ravnopravnosti. Otuda i ne čudi što je to jedna od ključnih tema raznih projekata vladinih i nevladinih organizacija, sa ciljem da se žene osveste i dobiju svaku moguću podršku kako bi ostvarile svoje potencijale. Veliku ulogu u ovom imaju i društveno odgovorne kompanije i žene zaposlene u njima, koje svojim direktorskim pozicijama, ali i ličnim primerom, pokazuju da možemo i drugačije da živimo. Ovo je njihova priča.

NIS je odlična kompanija i za muškarce i za žene, ali ako ste žena, imaćete posebne beneficije. Majke maloletne dece imaju veći broj dana godišnjeg odmora, ograničenja za prekovremeni, noćni i smenski rad, mogućnost da tokom bolovanja dobiju zaradu i veću od 100 odsto (sa svim bonusima), mogućnost preraspodele radnog vremena u dogovoru sa rukovodiocem.

Nataša Stamenković,
direktorka ljudskih resursa u NIS-u

Žene su bolji rukovodioci

Ako neko zna kako je to raditi u muškoj firmi, onda je to Nataša Stamenković, direktorka ljudskih resursa u NIS-u. Ova kompanija broji 10.000 zaposlenih, od čega je oko 7.500 muškaraca i 2.500 žena. U top menadžmentu imaju dve žene (12 odsto), a u srednjem menadžmentu dva i po puta više ili 27 odsto. Bez obzira na proporcije u korist muškaraca, nikad nije osetila da je diskriminisana u poslu zato što je žena i odgovorno tvrdi da nijedna žena koja konkuriše za bilo koju poziciju u ovoj kompaniji neće biti diskvalifikovana zbog pola, a najmanje zato što ima decu i porodicu, pogotovo ne ako konkuriše za rukovodeće mesto. Jer, kako ističe, mlade žene se ne kandiduju za rukovodioce, a starije su taj deo priče ili već završile (odgajile decu) ili ga nikad nisu ni počinjale.

„Porodične obaveze svakako nisu razlog da postoji preferencija ka muškarcima kad se bira rukovodilac, niti je razlog ideja da taj posao muškarci bolje rade. Naprotiv. Biološka uloga žene je definisala kao senzitivnije, pažljivije, koncentrisanije, majčinstvo ih negde vežba da imaju ulogu medijatora, a vi kao rukovodilac upravo to radite – rešavate konflikte i donosite brze odluke. U tom smislu, žene imaju bolje predispozicije za rukovodeća mesta“, kaže Nataša i na osnovu svog profesionalnog iskustva, tvrdi da su žene bolji rukovodioci.

Ipak, nema ih mnogo na najvišim i najplaćenijim pozicijama, tačnije, tamo gde su novac i moć. Jedan od razloga za ovu disproporciju možda je i model po kom žene razmišljaju kad treba da konkurišu za posao, a u koji se Nataša uverila tokom sedmogodišnjeg rada sa kandidatima u NIS-u. „Žena se neće javiti na oglas ako ne zadovoljava sve navedene uslove, a muškarac će vam se javiti i ako zadovoljava polovinu. Moramo nekako da osvestimo žene, neophodno je da shvate kako ne moraju da budu savršene da bi ušle u igru. A opet, i to je posledica vaspitanja, taj stav nikad nisam dovoljno dobra ili samo ako sam savršeno dobra ja ću se osmeliti. Muškarac proba, koristi životne prilike, a žena ih ne koristi dok ne bude sigurna u sebe“, kaže Nataša i dodaje da se nedostatak samopouzdanja kod žena često primećuje i tokom razgovora za posao.

Dakle, nema formalnih prepreka da konkurišete za bilo koje radno mesto u NIS-u ako ste kvalifikovane za njega, a ukoliko dobijete posao, sigurno nećete imati nižu platu od kolege za isti posao koji obavljate. Otkud se onda u statistici javlja onih 16 odsto manje zarade koje žene primaju?

„Činjenica je da veći broj žena završava visoko obrazovanje i da ih, kada počinju karijeru, ima više. Ali, činjenica je i da muškarci više ne idu u vojsku i da žene, kad osnivaju porodicu i rađaju decu, gube korak sa svojim vršnjacima, koji tada grabe više i dobijaju veću platu. Kad ste na porodiljskom bolovanju, zakon ne dozvoljava poslodavcu da vam bilo šta menja u radnom odnosu, pa ni da vam poveća platu. To je neka logika koja možda objašnjava tu statistiku“, smatra Nataša.

Da li će i koliko Zakon o rodnoj ravnopravnosti poboljšati položaj zaposlenih žena, pa i ovu statistiku, tek ćemo videti, ali nijedan zakon, kao ni određivanje kvota, neće suštinski rešiti problem, smatra Nataša, jer to mora da krene iz porodice. „Osnovno je za ženu da bude obrazovana i ekonomski samostalna. Ipak, primetila sam da one ne koriste potencijal koji imaju. Neke zato što ne žele, druge zato što misle da im nije dato, a pojedine zato što nemaju mogućnosti. A glavni problem su rodne predrasude koje nosimo iz porodice“, smatra Nataša.

Tradicionalna uloga koju žena ima u ovom društvu, nešto je što vam stvara veliki osećaj krivice kad uđete kao žena u biznis. Još ako ste majka, to je onda, primećuje Nataša, dupli osećaj krivice. „Ukoliko su vam deca bolesna, ako imaju priredbu ili idu na neki rođendan, vi se stalno preispitujete da li je vaš izbor pravilan zbog toga što ste na poslu, a ne kod kuće. Ako žena ima dovoljno energije, ona može da se organizuje i sve to postigne, ali muči samu sebe, teško joj je da se pomiri s tim da je to OK. Neke muči i osećaj krivice što zarađuju više od svojih muškaraca, mada bi to trebalo da bude dobro“, kaže Nataša.

Čak i kad ste osvešćeni, nekada ne možete da izbegnete pritisak okoline, a to Nataša zna i iz ličnog iskustva. U njenoj porodici važi pravilo da radi onaj ko više zarađuje. Spletom okolnosti, ona je radila, a njen muž je gajio decu, zbog čega su njihove ćerke, na primer, još u osnovnoj školi bile izložene podsmehu đaka. Kad bi ih učiteljica pitala šta im rade majka i otac, odgovor bi bio: Mama radi, tata ne radi ništa. „U našoj sredini, u takvom modelu braka muškarac se definiše kao slab, a žena neprirodno dominantna. Tu zakon ne pomaže, to je mentalitet“, zaključuje Nataša.

Obrazovanje je jedna od ključnih poluga da žene budu hrabrije u osvajanju pozicija u biznisu, a popularizacija tehničkih nauka, kojima se žene tradicionalno manje bave (iako su ti poslovi plaćeniji), važan je segment kroz koji se kompanija NIS bori za rodnu ravnopravnost. Nedavno je ova kompanija iškolovala prvu generaciju žena koje će raditi na postrojenjima za bušenje, što je do sada, recimo, bio isključivo muški posao. „Naravno da postoje poslovi koje žena ne može da radi jer to ne bi bilo zdravo za nju i bezbedno, ali tamo gde možemo, dajemo im šansu“, dodaje naša sagovornica.

Nataša voli da kaže da je NIS odlična kompanija i za muškarce i za žene, ali ako ste žena, imaćete posebne beneficije. Majke maloletne dece imaju veći broj dana godišnjeg odmora, ograničenja za prekovremeni, noćni i smenski rad, mogućnost da tokom bolovanja dobiju zaradu i veću od 100 odsto (sa svim bonusima), mogućnost preraspodele radnog vremena u dogovoru sa rukovodiocem…. „Zaposlenoj majci najvažnije je da poslodavac bude fleksibilan i izađe joj u susret na onaj način na koji je njoj to potrebno. Mi se kao kompanija trudimo da žene u tom smislu budu maksimalno ispoštovane, ali i da im pomognemo da ekonomski osnaže, zbog čega smo i potpisnici Inicijative za rodnu ravnopravnost još od 2016. godine“, poručuje direktora ljudskih resursa ove kompanije.

Ceo tekst možete da pročitate u listu Bazar.

  • Podeli:
  • Facebook
  • Twitter